Agenda
山尾幸弘氏：アクシスコンサルティング株式会社代表取締役社長の山尾です。本日はお忙しい中、当社の説明会にご参加いただき誠にありがとうございます。限られた時間ではありますが、当社の事業内容、成長戦略、2024年6月期第2四半期の業績進捗をご説明します。よろしくお願いします。
スライドは本日のアジェンダです。こちらの内容に沿って、ご説明します。
会社概要
まず、会社概要です。当社は2002年に設立し、コンサルティングファーム向けの人材紹介事業をスタートさせました。そして、2023年3月に東証グロース市場に上場しました。
ミッション・ビジョン
当社のミッション・ビジョンです。創業以来、経営理念として「人が活きる、人を活かす。」を掲げています。また、創業当時から人を資源ではなく資本と捉え、事業、サービスを通じて人的資本の最大化・最適化・再配置に取り組んでいます。
当社はコンサルティングファーム向けの人材紹介を祖業とし、数多くの企業の課題解決およびハイエンド人材の支援を行ってきました。コンサルティングファームには事業の特性上、さまざまな業種やセクターから優秀な人材が集まります。
当社では、ハイエンド人材を「企業や社会の課題を解決し、価値創造を推進できる人材」と定義しています。その代表例が、コンサルティングファームで活躍するコンサルタント、あるいはその経験者です。よりよい未来を創造し、社会課題の解決を進めるためには、高いレベルの専門性と能力を持つハイエンド人材を、最適な役割やポジションに配置していくことが必要だと考えています。
コーポレートステートメント
その思いを表現したのが、コーポレートステートメントに掲げている「あらゆる課題は、人で解決する。」です。ハイエンド人材が持つ能力と才能を社会の隅々までお届けすることで、この国によりよい未来が築けると考えています。
サービスラインアップ
サービスラインナップです。当社グループは2つの事業、4つのサービスを展開しています。まず、スライド左側は人材紹介です。祖業であるコンサルティングファーム向けの正社員の採用・紹介の支援は20年間一貫して展開しており、実績、アセット、ソリューション、ノウハウが凝縮されています。とりわけ、コンサルティングファームにおけるマネージャー以上の紹介に強みがあると自負しています。
事業会社向けの人材紹介サービス・採用支援は、子会社のケンブリッジ・リサーチ研究所を通じて展開しています。こちらはCxOや経営幹部人材など、エグゼクティブ層の紹介に強みがあります。
スライド右側はスキルシェアです。当社ブランド「フリーコンサルBiz」は、DX・ハイエンド・コンサルティング領域において、個人で活躍しているフリーランスのコンサルタントを支援するサービスです。事業会社側から見れば、フリーコンサルタントを適宜活用し、経営課題を解決できるサービスとなっています。
スポットコンサルは、2022年7月から参入したデジタルプラットフォームサービスであり、「コンパスシェア」というブランドで展開しています。こちらは、事業会社の経営者や担当者が手軽に現役コンサルタントなどに相談できるサービスです。経営・事業の課題や整理について、リーズナブルな価格帯で相談することが可能です。
コンサルティングをより自由で身近なものとし、ハイエンド人材の最適配置やシェアリングを進め、適切な人材が適切な場所で活躍できれば、企業・産業・社会のあらゆる課題は解決できるはずです。我々はその思いを、これらの事業・サービスを通じて実現していきたいと考えています。
ポジショニング
スライドは、人材ビジネスにおける当社のポジショニングを示した図です。横軸は複合サービス・特化サービス、縦軸は高単価・低単価を示しています。
当社はハイエンド人材に特化した人材紹介とスキルシェアの両方のサービスを持つ、ユニークなビジネスを展開しています。業界の中でもオンリーワンのビジネスモデルであると、自負しています。
コンサルティング業界の市場環境
我々を取り巻く環境についてご説明します。当社の主要顧客が属するコンサルティング業界は、成長産業です。
スライドは、IDC Japanによる日本のコンサルティング市場の予測です。2022年度から2027年度までの予測は159パーセントと高成長が示されており、成長産業であることがおわかりいただけると思います。
コンサルティング業界における高い紹介実績
コンサルティング業界における、当社の紹介実績です。スライド左側に記載のとおり、コンサルティング業界の市場成長率と比較しても、当社のコンサルティング業界への紹介実績は高い伸びを示しています。
スライド右側の指標は、人材登録者の推移です。DX・コンサル領域のハイエンド人材を中心に、当社独自の人材データベースを有しており、当社のビジネスを支える大切な資産となっています。
我々はコンサルティング業界において約20年、採用支援に邁進してきました。コンサルタントの採用支援では、業界の中でもトップランナーであると確信しています。そして、大手コンサルティングファームを含む多くのコンサルティング会社から、信頼をいただいています。
ハイエンド人材との中長期的な関係構築
当社の実績を支えてきた仕組みや強みについて、ご説明します。当社が成長を遂げられた理由は、人材エージェントという業種の中で、顧客と中長期的な関係を築くという少しユニークな経営戦略を採用していることにあります。
一般的に、人材紹介会社の転職支援サービスにおいて、エージェントと候補者がコンタクトを取る期間は3ヶ月から4ヶ月程度です。その期間に転職先が決定すれば、サービスを終了するケースが多く、当社の設立当時はそれが業界の常識でした。
しかし、当社は顧客との中長期的な関係を構築するという、当時の人材エージェントでは極めて異例な方針を取り、他社との差別化を図って継続してきました。
ハイエンド人材との中長期的な関係構築（事例）
具体例をご紹介します。例えば、候補者のAさんに大手コンサルティングファームへの転職を支援するとします。その後も継続して伴走し、Aさんのその先のキャリアに関しても支援していきます。支援する中で、再度Aさんが転職を希望することがあっても、機が熟していなければ、転職を止めるケースもあります。
人材エージェントとしては「異端」に映るかもしれませんが、あくまでもマーケットを俯瞰した上で、そのタイミングでの転職が本当に顧客のためなのかどうかを助言し、支援していきます。当社は創業以来、このような方針を組織全体で一貫して取り組んでおり、そこから得た信頼関係が、中長期的な関係を構築していると考えています。
顧客との中長期的な関係を構築する中では、もちろんリピートやリターンも発生します。例えば先ほどのAさんが、31歳の時に最初の転職を支援し、その後、転職先で昇格・昇進など、キャリアアップしたとします。その後もキャリアの相談などでサポートし、最適なタイミングで2回目、3回目の転職を支援することも少なくありません。複数回の支援となれば、それだけマネタイズポイントが増えることになります。それは、当社の収益性が高まることを意味します。
ユニークなリカーリングビジネス
当社はこれらの強みを活かし、リカーリングビジネスの発展に取り組んでいます。リカーリングビジネスについて、ご覧のみなさまには釈迦に説法かと思いますが、当社はその人材バージョンです。1つのサービスの継続利用に加え、他のサービスへの転換・循環につなげています。
例えば数年後、先ほどのAさんがさらに別の事業会社に経営陣として、あるいは経営幹部の1人として転職したとします。Aさんは企業側の立場となり、当社に対して正社員やフリーコンサルタントなどを発注します。つまり、当社とのリクルーティングパートナーという関係が、数年後にはビジネスパートナーに転換し得るということです。
ハイエンド人材は極めて流動的です。マーケットからのニーズや専門性が高い領域を対象にしており、それゆえに成立したビジネスモデルであるといえます。
ユニークなリカーリングビジネス（事例）
正社員の採用、フリーコンサル、スポットコンサルと、当社グループが持つサービスのラインナップにより、企業の課題整理から内製化まで一気通貫で支援することができます。
このように、当社は創業以来培ってきたネットワークを活かし、さまざまなハイエンド人材の活用の場で事業を展開しています。
成長戦略
現在、当社は成長戦略として、リカーリングビジネスを推進し、主力であるコンサルティングファーム向け人材紹介に加え、市場成長率の高いスキルシェア、成長余地が大きい事業会社向け人材紹介サービスの拡大を図っています。
ポイントは、スライド右側に記載した重点施策に取り組み、当社独自のデータベースの活用総数を増大させることです。
成長を測る指標
当社は長年コンサルタントの採用支援に従事してきたリーディングカンパニーとして、大手コンサルティングファームに在籍する現役コンサルタントの登録シェアを、現在の約「4人にひとり」から、2026年6月期までには「3人にひとり」にします。そして長期的には「2人にひとり」、つまり50パーセントにすることを目標としています。
データベースのボリュームが増大することで、さらにリカーリングビジネスが拡大・成長し、当社が提供するサービスの利用が進んでいくと考えています。
中長期の事業展開イメージ
中長期的な事業展開イメージです。2025年6月期までは、既存事業であるリカーリングビジネスの拡大を追求しつつ、将来的にはデータベースを活用した新規領域の展開を視野に入れています。
中期業績目標
中期的な業績目標です。リカーリングビジネスの推進、重点施策への取り組みにより、2025年6月期は売上高61億5,000万円、営業利益10億1,000万円を目指します。
2024年6月期 第2四半期累計 業績ハイライト
ここからは、中期業績目標に向けた現在地点である、2024年6月期の第2四半期業績をご説明します。
業績のハイライトとして、お伝えしておきたいポイントが3つあります。1つ目は、当第2四半期の売上高の進捗が、業績予想に対して遅れていることについてです。
今期の通期業績予想は市況変化への対応を踏まえ、下期に焦点を当てた予想となっています。第1四半期、第2四半期と対策を講じたことにより、人材紹介では一定の成果が出始めているものの、スキルシェアの苦戦は想定よりも大きく、売上高の進捗が遅れる結果となりました。
2つ目は外部環境の変化についてです。当社の主力顧客が属するコンサルティング業界は引き続き堅調ですが、人材の需要は前期末あたりから大きく変化しました。
具体的には、大手コンサルティングファームを中心に若手層の採用が調整局面となる一方で、増大した若手層に対してプロジェクト管理等を担えるマネージャー以上の人材が不足しています。そのため、マネージャー以上に対する採用意欲が非常に旺盛です。
3つ目のポイントです。現在、下期の業績伸長に向けて鋭意取り組んでいる最中ですが、人材紹介の施策については、効果の発現が下期後半になることを見込んでいます。この下期の展望と、通期業績予想への影響については後ほどご説明します。
2024年6月期 第2四半期累計 決算概要
2024年6月期第2四半期累計の損益計算書です。売上高は21億2,000万円で、前年同期比1.4パーセント増、営業利益は3億6,500万円で、前年同期比マイナス17.1パーセントとなっています。
売上高は、第1四半期と同じくスキルシェアが前年同期を下回りましたが、人材紹介の貢献により、全体としては増収を確保しています。
通期業績予想の進捗については、売上高が進捗率41.4パーセントと遅れているものの、営業利益は進捗率45.2パーセントと順調に推移しています。
売上高 （四半期推移）
四半期別の売上高の推移です。売上高の進捗の遅れは、スキルシェアの売上が前年同期を下回ったことが主な要因です。
こちらも、主要顧客であるコンサルティングファームの人材需要やニーズの変化が影響しています。「フリーコンサルBiz」がニーズの変化に対応しきれず、受注の確保が想定以上に進まなかったことも要因です。
売上総利益 （四半期推移）
ただし、スライドに記載のとおり、売上総利益としては人材紹介が牽引し、全体ではプラスとなっています。
販売費及び一般管理費 （四半期推移）
販管費は前年同期に比べると、人員増強に伴い、人件費および採用費が増加しているものの、期初予想に対しては抑制されています。
なお、第2四半期末の従業員数は、前年度末比6名増の122名となりました。フロント部門は2名増の81名ですが、第1四半期末からは、退職もあり、人数としては1名減となっています。
人員の増強は将来の成長に向けた重要な要素となるため、今後も採用を強化し、必要な人材を獲得していきます。
営業利益 （四半期推移）
営業利益の推移です。比較的堅調だった人材紹介の貢献に加え、販管費のコントロールにより、利益面は順調に推移しています。
貸借対照表
財政状態については、引き続き安定した財務基盤の確保を図っています。自己資本比率は76.5パーセントです。
市場環境と下期に向けた展望
2024年6月期下期の展望をご説明します。スライドは、人材紹介に関する市場環境の変化と、当社の対応を時系列で示したものです。当社は需要の変化に対し、マネージャー以上への旺盛な人材需要に向けて対策を講じてきました。
ここで、当社の人材紹介の売上計上時期について補足します。当社の人材紹介では、実際に候補者が対象企業に入社した時点で売上が計上されます。また、企業側の求人案件の把握、候補者のサーチ、面談などの活動を経て、実際に候補者が対象企業に入社するまで、3ヶ月から5ヶ月程度かかります。つまり、対策を講じてからその効果が売上に反映されるまで、スライドで示しているように、タイムラグが発生します。
スライド右上のグラフをご覧ください。この第2四半期では、これまでに取り組んできた施策の効果が、マネージャー以上の決定割合の増加として発現しています。想定どおりに平均売上単価を押し上げ、平均年収、手数料率ともに上昇しています。第3四半期、第4四半期も平均売上単価はこの水準を維持する見通しです。
一方、マネージャー以上の決定人数の増加については、下期に本格的な効果発現を見込んでいたものの、そちらは下期後半にずれ込む見通しとなっています。
マネージャー以上を担える候補者の絶対数は少なく、マーケット全体で逼迫している状態です。一方で、マネージャー以上の採用支援は、当社の得意領域でもあります。当社が誇る経験豊富なキャリアアドバイザー、当社独自の人材データベース、そしてサーチ機能をフル活用して対応していきます。すでにマネージャー以上で実績のある候補者に限らず、これからマネージャー候補となり得る人材を扱う組織も強化しました。
これらの取り組みが、この第1四半期、第2四半期において候補者との面談数を増加させているものの、まだ十分ではありません。候補者が逼迫している中、より多くの候補者と面談し、紹介していくために、現在経験を積みつつあるキャリアアドバイザーの育成が急務です。
また、コンサルティングファームの人材需要にきめ細かく対応するために、営業部門との連携を深めています。
候補者の確保、人材ニーズの把握等を徹底し、顧客の人材需要を取りこぼすことなく、下期後半の成果に結びつけていきます。
スキルシェアの展望についても少しお話しします。先ほどご説明したとおり、「フリーコンサルBiz」は第2四半期の進捗に遅れがありました。現在、顧客のフォロー体制を強化したことにより、案件継続率の改善などの成果が出てきていますが、本格的な売上回復にはまだ時間がかかると見ています。
一方、スキルシェアのもう1つのサービスラインナップである、現役コンサルタントによるスポットコンサルサービス「コンパスシェア」の取り組みは、着実に進展しています。
参考： コンパスシェアの取組事例
「コンパスシェア」は、大手コンサルティングファームに在籍する現役のコンサルタントの登録シェア拡大のために、業務提携や協賛などにより、利用機会を広げています。
現在、「コンパスシェア」単体での売上への貢献は微々たるものです。しかしながら、このサービスを起点とした業務提携などで利用機会を広げることは、コンサルタントの活用機会を広げるだけでなく、人材紹介、「フリーコンサルBiz」の利用拡大にもつながります。これは、成長戦略であるリカーリングビジネスを推進する取り組みでもあります。
参考： 完全子会社である株式会社ケンブリッジ・リサーチ研究所の吸収合併
このような取り組みの強化の一環として、子会社のケンブリッジ・リサーチ研究所を吸収合併することを決定しました。ケンブリッジ・リサーチ研究所は、約60年の歴史を誇る我が国のエグゼクティブサーチの草分け的な存在です。長年にわたる事業会社のエグゼクティブ層への採用支援で培ってきた伝統を、今後は当社が引き継ぎます。
コンサルタントなど、高い専門性と能力を持つハイエンドの人材の活用機会を広げ、我が国の発展に貢献することは、当社の事業目的です。そのために、当社はコンサルタントの働き方、キャリアパスに寄り添って支援しています。
その中の1つに、コンサルティングファームからエグゼクティブとして事業会社に転身するキャリアパスがあります。これは、いわゆるポストコンサルです。また、事業会社からのコンサルタント経験者に対するニーズも高まってきています。
当社は、ケンブリッジ・リサーチ研究所を吸収合併することで、より一層の意思決定スピードの向上とオペレーションの効率化を図るとともに、事業会社向けのサービスを含め、当社のリカーリングビジネスを構成する各サービス間の連携を強化していきます。
2024年6月期 第2四半期決算 まとめ
成長戦略をたゆまず推進させていますが、通期業績予想に対し、人材紹介の施策効果の発現は下期後半まで遅れる見込みです。また、スキルシェアでは改善傾向が見えつつあるものの、下期での挽回は厳しく、売上面は弱含みとなっています。
投資家のみなさまにはご心配をおかけしているかと思いますが、市況変化への対応を進め、売上高の回復に注力するとともに、販管費のコントロールによる利益確保に努めていきます。
そして、引き続きよりよい社会のために、コンサルタントなどのハイエンド人材の持つ高い専門性と能力を、日本の隅々まで広く届けていきたいと思います。
私からのご説明は以上です。
質疑応答：人材紹介でのマネージャー以上の決定割合について
「人材紹介でのマネージャー以上の決定割合について教えてください」というご質問です。
具体的な数値は出していませんが、全体の2割から3割程度がマネージャー以上での決定となっています。
質疑応答：人材紹介の候補者の獲得方法について
「人材紹介の候補者の獲得はどのように行っているのでしょうか？」というご質問です。
当社独自の人材データベースのほか、例えばビズリーチなど、外部の求職者データベースから候補者を獲得する場合があります。割合としては、自社のリソース利用が約6割、外部のデータベース利用が約4割かと思います。
さらに言えば、外部のデータベースを利用し、獲得した人材が企業に入社すると、その売上に一定の利率をかけた金額を、データベース利用料として当該データベースの運用会社に支払います。いわば、それが人材紹介での売上原価となります。そのため、自社のリソースを利用したほうが粗利率は高くなります。
質疑応答：人材紹介の売上進捗が悪い要因について
「マーケットでのマネージャー候補者が少ないことが、売上進捗が悪い要因なのでしょうか？」というご質問です。
マネージャー以上の候補者は、もちろん増やしたいと思っています。また、一定数は確保できていると思いますが、それよりも、マネージャー以上の候補者に対応できるかという点が要因としては大きいと考えています。
通常、若手層に対応するキャリアアドバイザーであれば、新規採用後、半年から1年で戦力化します。一方、マネージャー以上では、戦力化するのに少し時間がかかります。マネージャー以上の人材のキャリアパスについては、その専門性を熟知する必要があります。
現在、組織に手を加え、対応できるキャリアアドバイザーの育成に注力しています。具体的には、マネージャー以上に対応できる上位職が、OJTを中心に経験の浅いキャリアアドバイザーを育成しています。社内にキャリアアドバイザーの教育プログラムも用意していますが、マネージャー以上への対応に向けたトレーニングも強化しています。
質疑応答：コンサルティングファームにおけるマネージャー以上の人材需要について
「コンサルティングファームにおいて、マネージャー以上の人材需要はいつまで続くと見込んでいますか？」というご質問です。
マネージャー以上は、しばらくは人材マーケットから求められると思っています。これには、コンサルティングファームの人員構成の問題があります。
コンサルティングファームもピラミッドの構造です。現在、若手が増えすぎている中で、ミドル以上を増やして適正な三角形になるようバランスを取っています。逆にマネージャー以上が多くなれば、若手の採用も増えていくと想定しています。
特に重要なのは、市場の動向を見ながら、その動きを早期に捉えることです。現在、若手の採用が調整局面となっていますが、こちらも人員構成のバランスの問題ですので、永続的なものではなく、あくまでも循環的な現象だと思います。
採用環境の変化は常にあります。これは、例えば外資系のコンサルティングファームだけでなく、日系のコンサルティングファームも同様だと思います。
コロナ禍では、各コンサルティングファームがかなりのペースで若手の人材を集めました。いずれは若手もマネージャーになるため、リカーリングの観点から対応してきましたが、現在の大手コンサルティングファームでは若手が余剰となり、その反動が出ています。
当社は採用に関して、各コンサルティングファームと密に連携を取り、関係を構築していきたいと思っています。早めに情報を掴み、的確に対応していくことが非常に重要だと考えています。
質疑応答：フロント部門の採用について
「フロント部門の採用は増やしていくのでしょうか？ また、採用の進捗状況は計画どおりでしょうか？」というご質問です。
まずお伝えしたいのは、人員増強は事業成長において極めて重要な要素であるということです。そのために当社は、採用の専任部署を設けて採用機能を強化しています。
第2四半期末は、前年期末と比べて6名増の122名となりました。フロント部門は2名増の81名です。採用は強化していますが、上期は想定よりも退職者が多く、フロント部門の増員という意味ではあまり多くは増えませんでした。
ただし第2四半期から第3四半期にかけては、各部門の責任者が、候補者にダイレクトにアプローチするなど、採用の手法や仕組みを改善・工夫しています。そのため、足元の新規採用・内定は増えています。今後の事業成長に向け、採用強化を進めていきたいと考えています。
質疑応答：販管費における一時的費用の発生について
「販管費において、今期は一時的な費用は発生しないのですか？」というご質問です。
販管費のスライドにも記載のとおり、上場時の広告費など、前期まで発生していた一時的な費用の多くはIPOに関連したものです。今期からは一時的な費用という概念はなく、できる限り四半期で平準化させています。
質疑応答：販管費のコントロールについて
「販管費をコントロールしている内容について教えてください」というご質問です。
販管費は、広告宣伝費を中心にコントロールしています。当初の計画では、売上の伸びを勘案しながら投下していく想定でしたが、ある程度絞り込み、効率よく支出しています。
当社の広告宣伝費は、大きく分けて2種類です。1つは候補者そのものを獲得するために使うものです。主に若手層がターゲットになるのですが、こちらが弱いと候補者獲得が鈍ります。
もう1つは全社的なブランディングです。ダイレクトに効果を狙うというより、認知度を上げるための中長期的なもので、コストを絞る時には、主にこちらを抑制しています。
候補者を誘引するための広告宣伝費については、現在、若手層が需要期ではないため、規模感に応じてターゲットを絞り、使っています。
なお、マネージャー以上の候補者のほとんどは、現役のコンサルタントとして経験を積んでいます。そのため、紹介や当社の人材データベースからコンタクトするケースが多くなっています。
質疑応答：他社との違い・強みについて
「他社の人材ビジネスとの違い、強みは何でしょうか？」というご質問です。
先ほどお伝えしたように、当社は設立以来、20年以上にわたってコンサルティング業界で採用支援を行ってきました。
とりわけマネージャー以上の採用支援実績については、「BIG4」と呼ばれるコンサルティングファームや、その他主要なコンサルティングファームにおいて、No.1もしくはNo.2のポジションです。ですので、信頼をいただいていると自負しています。
また、現役コンサルタントの約4人に1人が当社に登録しています。その豊富なハイエンド人材のデータベースを持っていることも、非常に大きな強みだと考えています。このシェアを、今後ますます高めていきます。
当社のミッションは、コンサルタントなどのハイエンド人材が持つ能力を広く社会で活用できる環境を創り、我が国の経済に貢献することです。
DX・ハイエンド・コンサルティング領域において、人材紹介とスキルシェアの2つの事業領域を持つ企業は、当社以外にあまり見られません。ハイエンド人材の支援・活用においては、当社がトップランナーであると自負しています。
当社事業を拡大し、サービスを広く利用してもらうことで、コンサルタントを中心としたハイエンド人材の活用機会を広げ、我が国の発展に貢献していきたいと強く思っています。
以上で、アクシスコンサルティング株式会社の会社説明会を終了します。ご参加いただき誠にありがとうございました。